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中国移动 人力资源管理

中国移动 人力资源管理

请问,中国移动员工分几种?

能称为移动“自己的”员工两种。

1、在册员工,属于中国移动正式人事编制,档案在集团大发一分时时彩公司总部香港。

待遇、福利非常好,详细数字各省各地区不同。

这些一般是原邮电局分配出来的,现在也有招聘,不过数量比较少,学历最低要求名牌本科双学位以上,也有部分是“转正的”,1000人中大概有一个吧。

2、合同工,移动称之为“社会化员工”,待遇、福利也不错,虽然跟第一种比有些差距,但是对比起其他大发一分时时彩公司来说算是非常好了。

现在一般招聘都是合同工,工作还是满不错的啦,现在招聘要求也高了许多,最少都要本科了。

但是合同工有个弊端,就是永远进入不了移动大发一分时时彩公司的管理层,

中国人力资源大师有哪些?

王博,大学毕业后曾从事设备维修、技术员、行政秘书、清欠管理、企业物资管理等工作。

1998年开始在某特大型企业企业集团(深圳上市大发一分时时彩公司)从事人力资源管理工作,主要负责保险福利管理、企业考核管理、职称管理、薪酬改革、MIS建设(HR部分)等管理工作,筹建了集团培训中心。

2002年12月某大型企业集团成立,应邀请到该集团筹建集团劳动人事部,建立了企业人力资源管理制度、培养了企业人力资源管理力量。

2005年到某大型燃气大发一分时时彩公司(香港上市大发一分时时彩公司)从事人力资源管理。

多年来,坚持学习,在学习中工作,在工作中学习。

近两年做了大量的企业收购、兼并、合资的人力资源管理项目。

多年的企业人力资源管理经验使其掌握人力资源管理各个岗位工作。

擅长企业变革时期人力资源管理,员工招聘与任用管理、企业培训体系建立、职业生涯规划与管理、E-HR管理、大学生就业培训等,并且对大型企业的筹建、收购、兼并有丰富的经验。

属于实战型人力资源管理专家。

管理格言:员工不是听管理者怎麽说,而是看管理者怎麽做;做事先做人,管事先管人。

李家强 1997-1999年就读于美国芝加哥大学公共管理研究院及商学院 ( 美国商学院最新排名第二名) ,获管理硕士学位。

在此前后,拥有10余年国内外著名企业的管理工作经验,历任中国科协国际部项目经理, 中国航天部长城工业总大发一分时时彩公司进出口部贸易经理、美国匹特威国际大发一分时时彩公司(当时全球最大防火防盗电子安全设备供应商)合资项目总经理、美国霍尼韦尔国际大发一分时时彩公司国际业务发展经理、BP石油培训与发展经理。

1993-1997年间,任摩托罗拉大学培训讲师,并成为摩托罗拉大学第一位中国籍培训师导师,一些学员已成为目前国内培训界的名师。

曾服务的企业有:全球企业 :摩托罗拉、霍尼韦尔、甲骨文、高露洁、惠普、强生、NCR、RRDonnelley等,英美的BP石油,德国的赫斯特、西门子,日本的西科姆、日立、三菱、爱普生,以及艾立信、诺基亚、北电集团;国内大型企业:航天工业总大发一分时时彩公司、南方航空集团、华润集团、首信集团、北京电信、上海电信、华北制药、广州电梯;IT企业:东方通信、柳州移动、华为、创维、中兴通讯、东信北邮、信天通信;民营企业:美的、北京科宝橱卫、汽车行业:江铃汽车、东南汽车等多家大型企业。

May CHRP特约国际培训师,美国康耐尔(Cornell University)管理学硕士,, 中国人力资源开发研究会常务理事,原美国人力资源管理协会(SHRM)特邀讲师,现任深圳市亿双龙人力资源有限大发一分时时彩公司首席咨询顾问,2002年12月成为中国优秀人力资源专家信息库首批入选专家。

拥有多年海外人力资源及商务咨询工作经验,曾在美国Xanada & Younker Training Organization、HRCI等机构任职,绩效显著。

凭借其敏锐的商业意识和丰富的行业经验 ,以及优秀的管理理念,回国后为不同行业机构设计及推行人力资源整体发展计划及顾客服务和管理才能发展计划,受到客户好评。

在人力资源战略规划、沟通与激励、职业生涯发展计划、绩效考核等方面有深入的研究。

以全新的理念和新颖独特的培训方式受到全国各地学员的热烈欢迎 培训辅导过的企业有:林天房地产、天安保险、ABB大发一分时时彩公司(瑞典)、深圳红彤汽贸、深圳金新农饲料、深圳双桥投资、深圳凯利实业、圣廷苑酒店、白沙集团、深圳安益投资、阿尔卡特、中汉星电子科技、中国建筑二局二大发一分时时彩公司、粤鹏建设,河南双强、深圳山天饮食连锁有限大发一分时时彩公司、和林电子(日本)、深圳宇阳科技发展有限大发一分时时彩公司等 林泽炎 1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位,并分配到劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院工作,历任工程师 、高级工程师 、副总经理 、国家重点课题负责人,主持“ 中国企业人力资源管理体系 ”及“企业人力资源管理师技能鉴定国家标准”课题研究,兼任《 中国劳动 》杂志 “ 人力资源管理 ”栏目开拓及主持人。

代表作主要有:《3P模式—— 中国企业人力资源管理操作方案》、《现代人力资源管理》、《人为事故预防学》、《现代职业人素质测评与训练》、《实用职工心理卫生与保健》。

主编《 中国企业人力资源管理诊断与制度创建 》(3本)、《 企业人力资源管理核心技术和操作方案 》(12本)两套丛书。

曾为中国电信、中国联通、中国移动、大长江集团、中国船级社 、TCL集团 、联想集团、双鹤药业、京门房地产、新华人寿、柯瑞大发一分时时彩公司 、中信大发一分时时彩公司、几十家单位主持过人才招聘、培训、组织机构设计、心理素质测评及人力资源管理方案设计等工作;同时被国内多家大发一分时时彩公司聘为研究员、高级顾问。

张锡民 南京理工大学企业管理硕士。

历任企业生产质量部经理、人力资源部经理、企管部经理、销售部经理、营销总监、人力资源总监、常务副总裁、高级管理顾问/高级培训师、董事副总裁等职。

并兼任南京理工大学MBA培养客座教授、北方交通大学企业管理咨询协会客座教授, 香港光华管理学院特聘高级培训师;并出任国家通用管理能力认证考试主任讲师之一,出任外国专家局下属的美国PMP认证考试的主力讲师;并兼任北京双高人才中心,中关村人力资源经理协会和国...

人力资源管理系统移动端对管理的作用?

移动技术正在冲击着所有IT领域,也不例外。

已经出现一些企业开始使用移动平台做考勤记录,员工可以通过智能手机或平板电脑代替之前的“打卡”上下班或者提交任何请求。

也有一些企业意识到,让员工在离开办公室后依然可以访问工资和HR数据,能够填写开支报表,这对生产率的提升绝对有帮助。

移动的人力资源管理系统体现在两方面,一是思维的移动,即HR不应该仅在后台等待各职能部门的需求,被动完成工作,所有HR成员都应积极主动配合工作;二是在位置上的移动,HR可以随时随地推进人力资源管理的各项业务,从而为战略HR管理要求的高效、快速反应提供了有力支持。

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人力资源管理系统手机版的有没有?现在都是移动端的时代了

中国移动是大型国有企业,按照国有企业事业编制执行。

一般来说,行政级别对中国移动或其他运营商而言没有太大的意义,毕竟市场化运营只认经营成效、不问行政级别。

但在一些特殊情况下(例如出席政府工作会议、高层领导调动等)还是需要进行排位。

由于最早中国移动是出身于中国电信,而中国电信之前是电信局、邮电局的身份,所以中国移动在前期是低半级的级别(也就是地市电信对应正处级单位、但移动只能对应副处级),直至2006年前后再调整为同级别。

级别对应:1、总部领导:事业制省部级2、一级经理(总部部门总经理或省大发一分时时彩公司总经理,以下以此类推):正厅3、二级经理:正处4、三级经理:正科5、注意:这些级别对一般干部基本没啥意义,也不等于可以在其它政府部门间同级调动,主要作用是决定开会时候坐哪儿。

有没有大发一分时时彩公司做移动版的人力资源管理系统软件?

移动互联的本质 我的感觉是,现在很多人在做互联网的事情,但是不一定都理解互联网的本质。

人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程。

过去我们关注大利益,用50块钱是难以去理财的。

而现在的趋势是往“小”的方向走。

1个人的50块钱不算什么,但是1亿人的50块钱就是大价值。

从科斯的交易成本理论来讲,移动互联的本质是让小利益的交易成本为零,零成本地将小利益汇聚成大价值。

海量信息的量变可以引起质变。

百度文库就是互联网思维,把微不足道的人调动起来,上传微不足道的东西,形成了大价值。

一个人的信息可能不重要,但是有13亿人的信息时就很重要了。

每个人的一句话是不重要的,但是如果13亿人都有一句话,就重要了。

时代的发展必然会让我们关注小利益,以前这些小利益难以被解决,但是移动互联的出现让我们拥有了解决小利益的技术和平台。

抓住“微”就抓住了移动互联的本质。

移动互联与人力资源管理的关系 移动互联让我们做成了以前想做但是做不了的事情。

1、战略:关注未解决的小利益 过去做生意,总是从大处着眼,而现在都会关注人的小利益。

战略不一定要“大”。

做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维,做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。

在战略上,要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决。

2、工作分析:分解、碎片化、IT化 工作分析离不开分解。

泰勒科学管理原理的核心就是分解,这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤。

对于企业来讲,有专业化的横向分解和层级化的纵向分解。

通过横向纵向的分解形成一个结构,每一个岗位都会在一个具体的位置上。

在科学地设置岗位的前提下,要让每个岗位、每个人发挥作用。

人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理。

碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃。

什么东西会导致碎片化的效率最高?自我管理,员工参与。

如何让员工参与并自我管理?通过IT系统,IT是保证碎片化的效率的手段。

分解导致细化的效率,细化导致碎片化,移动互联技术将此固化。

3、招聘:大数据与微招聘 微信招聘、云招聘对于我们来讲,已经不是新鲜词汇。

在移动互联时代,招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。

我们可以在手机上进行投递简历,查看应聘进程等操作。

移动互联和传统互联最大的区别就是交互,把很多中间环节都去掉了。

移动互联发达之后,其实中介机构的力量会减小。

这也是值得关注的趋势。

招聘是社交化的,基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。

通过社交网络,实现求职关系的碎片化,创造更多的匹配机会。

基于云的系统也可以记录和获取各种数据,招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选。

使用高科技,使用数据来让招聘变得更加精准有效,成本低廉,速度更快。

大数据一定是招聘的未来。

4、培训:大数据、微培训、为培训提供激励 用大数据来做培训规划。

超市要以绩效差距来做员工的而培训规划,会碰到很多挑战。

主管要找每个人谈差距,这是很费时的。

但是用一个技术手段就能解决这个问题。

比如大数据,一个顾客进来你说了多少话,你给顾客介绍商品的次序,这些都可以用数据记录下来。

用数据记录每个员工和每个顾客的行为,并进行分析。

用大数据来确认员工的能力差别,从而进行培训规划。

用微培训建立移动的行动学习课堂,实现碎片化学习。

饭店新员工很多,主管要告诉他们怎么端盘子,怎么收银等等。

原来的培训方法是师傅带徒弟的,如果在主管服务的时候,有员工把这个过程拍下来,上传到网上,大家不仅可以随时随地观看,并且还能进行分享、回复。

通过微课程上传和微课程查看的方式,增加互动,节省时间。

为员工提供培训激励。

比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣,大家可以互相交流培训感想,分享好的培训课程等等。

也可以采用积分制,每学完之后得到一些培训学分,用学分兑换积分,获得小奖励。

5、绩效:绩效云系统 绩效管理很重要的是要有数据依据。

通过人力资源计量明晰绩效考核的依据,了解员工的绩效差距,计算绩效管理的投资回报率。

同时,移动互联技术可以实现绩效的实时跟踪,从而进行及时的绩效辅导、沟通和提升。

在IT系统中,每个员工都可以参与进来,实现人力资源管理的即时性和交互性。

比如说,员工有个自己的账户,将信息即时输入系统后,主管审核。

既让员工有承诺,也要直线经理参与进来。

通过绩效云系统,将僵化的绩效管理变成动态的、互动的、数字化的,这是绩效管理的一大趋势。

6、薪酬:即时认可与工作-生活平衡 当今时代,移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇。

小利益的汇集可以创造大价值,而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起,形成大价值。

员工表现好,就可以利用移动互联对其表扬,让大家点“赞”,这是员工行为中的小利益。

要对大量员工进行即时认可是很困难的,但是利用技术手段,可以轻松实现所有人的认可激励。

当所有员工都实现了即时认可,实际上创造了大价值,实现动态激励。

人力资源管理的两个趋势,去人化趋势和人性化趋势。

去人化指的是绩效尽可能不依赖人,人性化指...

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