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管理实践

管理实践

管理理论与管理实践是同时产生的吗?

最佳管理实践(BMP)是指防止污染物或有毒化学物排入水体的一种措施或 规程。

该技术本身是一种定性的描述,但是在污水许可中,大多数情况下会与排 放限值的量化指标相结合来明确对企业的要求。

任何跟工业生产或者处理过程相 关的活动都要执行最佳管理实践。

但是联邦的BMP计划只针对有毒有害的化学 品排放。

许可证中包含的最佳管理实践通常有两种方式:一种是与特定的污染物、 工艺设施和工厂相关;另一种是针对复杂的工厂或者许可证特定的最佳管理实践 计划。

对于特定的最佳管理实践计划,通常有3种方式来确定:第一种是许可证 编写者参考该工厂所在的行业或该工厂的情况来确定可行和合适的管理措施;第 二种是评估该管理技术是否能够实现污染物的排放限值或者该工厂的其他环境管 理目标;第三种是参考其他许可中所使用的可用和合适的最佳管理实践。

《管理的实践》的读后感

《管理的实践》读后感●台州电大·林翰 日前,浙江广播电视大学关于开展浙江电大数字图书馆应用服务月活。

新建的数字图书馆里面提供了非常丰富的资源,为了体验一下这个崭新的数字图书馆,找了一本经典著作——彼得·德鲁克的《管理的实践》温习一遍。

作为一种实践和一个思考与研究的领域,管理已经有了很长的历史,其根源几乎可以追溯到200年以前。

但管理作为一个学科,其开创之源来自于管理大师彼得·德鲁克所出版的《管理的实践》(The Practice of Management)一书。

《管理的实践》是德鲁克先生在1954年写成的一本具有经典意义的管理学著作,也就是这本著作奠定了德鲁克在现代管理学学术史上的奠基人地位,现在还有人把它作为至宝来阅读。

《管理的实践》是“第一本”将管理视为整体的管理书籍。

更具创新意义的是,德鲁克视社会和企业为有机体。

德鲁克指出:“管理是一种器官,是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。

”管理作为企业的具体器官,具有管理企业、管理管理者和管理员工和工作三个功能。

该书具有思想一脉相承、高度洞察性、前瞻性和启发性的优点。

现代大部分流行的管理思想和实践都可以从这本书中找到根源。

无论是目标管理、参与管理、大发一分时时彩员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队,还是最近非常流行的平衡记分卡,我们都可以在该书中论述中找到源头。

更重要的是,《管理的实践》这本书更突出了“人”,充分体现了人本主义精神的光辉。

企业是什么?是盈利能力?还是利润最大化?盈利不是企业和企业经营活动的目的,而是企业的一种约束因素。

利润是对企业活动的检验。

企业的主要职能一是营销,创造顾客;二是创新。

企业存在的目的不能从自身寻找,只能从外部,从对社会的贡献中寻找,从客户那里寻找。

要满足客户的要求,简单的各种生产要素组合是不能创造价值的,只有依靠企业的创新。

如何实现创新,只有依靠管理者的管理和员工主动性的发挥。

管理不是一件由许多体力劳动者从事的工作,而是一件需要由具有想象力和受过教育的人员进行理性分析和概念思考的工作。

我们习惯上将管理者和员工看成根据指示行事、没有责任、不作出决策的人,这只能消除企业的精神和创新。

如何检验管理和创新的成果?不是大发一分时时彩,而只能是业绩和成就。

那种试图向管理人员颁发许可证,没有专门学历的人员不能从事管理工作会对社会造成极大的破坏。

管理本质上是一种实践而不是一种科学和专业。

任何热衷于将管理科学化或专业化的尝试,试图消除所有的波动、风险和不可知的措施也就是在消除自由、创新和成长。

管理本质上是依据目标、业绩和责任进行的管理。

管理者和员工在本质上没有差别,只有责任上的差别。

员工的权利不是来自于管理者授权,而是来自所承担的责任。

区分高层管理者和基层管理者的唯一纬度在于时间。

管理者的重要任务就是将员工的目标引向组织目标。

管理者需要在现在和未来之间取得平衡。

因为管理能力是一种稀缺的资源,因而越是高层管理者越是应该集中与组织长远目标。

管理者必须在多种目标、现在和未来之间取得平衡。

管理是什么?管理是一个有着多重目的机制,即管理企业、有管理人员,同时也管理工人和目的。

同时,《管理的实践》也强调了责任。

有个故事我们所有人耳熟能详了。

故事说的是上帝和一群想成为天使的小孩子之间发生的事情。

上帝给每一个想成为天使的小孩一个灯,要求就是这些人必须每天擦拭这个灯,确保这个灯处于清洁状态。

之后,上帝离开了这群小孩。

开始时,大伙很是热情地对待这个灯。

但是时间一天天过去,上帝总是没有再次出现。

大多数小孩逐渐放弃了,而且不断地嘲弄一个小男孩,因为他还坚持每天擦拭他的灯。

终于有一天,上帝出现了。

除了小男孩的灯,所有其它的灯全是厚厚的灰尘。

于是这个小男孩成为了天使,剩下的其他人还是在那里唉声叹气:说早知道这个结果,我们也天天擦试自己的灯了。

试问:如果上帝再给这些小孩一次同样的机会,他们会怎样?可能会有人坚持到底,但还会有人放弃。

责任,是一个很简单的词汇。

但是要能够在实际工作生活中实践下来,会有怎样的结局呢?有多人人可以有小男孩的责任心呢?如何管理一群工作人员的责任心呢?在《管理的实践》的结语中,德鲁克给我们带来了一缕思想的清风,他说:“大发一分时时彩公司不能自称(绝对不可自称)是员工的家、归宿、信仰、生命或命运。

大发一分时时彩公司也不可以干预员工个人的私生活或者员工的公民权。

将员工与大发一分时时彩公司联在一起的,只是一份自愿的、随时可以被取消的聘用合同,那可并不是一条神秘的、不可撤销的纽带。

”正确地定位个人与组织的关系,可以为组织和个人减少许多不必要的烦恼。

那么,个人与组织应当是一种什么样的关系呢?“组织需要个人为其做出所需的贡献;个人需要把组织当成实现自己人生目标的工具。

”德鲁克用清晰和简单的语言帮助我们理清了个人和组织的关系。

我们要重新审视曼德维尔的那句“私利邪恶成了公共利益”的格言。

企业在管理过程中,必须把社会利益变成企...

在管理实践中,如何运用激励理论?

一、激励是企业管理的有效手段 激励是激发人的动机的心理过程,通过内部刺激,使人始终维持在一个兴奋状态中,从而引起积极的行为反应,并达到一定目的,满足个体的需要。

激励是充分发挥企业各种生产要素的效用,使企业目标得以实现的有效手段。

企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合,更是人有意识有目的的实践活动。

因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合,才会变成现实的生产力,才能使企业的生产经营活动得到持续的发展,才能顺利地实现企业的生产目标。

激励手段反映到管理实践中,就是调动人的积极性的各种措施。

激励是管理工作的重要环节。

二、应用激励理论的原则 运用各种激励理论来激发组织成员的积极性,是各级领导者的重要职责,也是实现组织目标的前提。

为使激励取得效果,在激励过程中应遵守以下几个原则: (一)物质激励与精神激励相结合 物质激励与精神激励作为两种不同的激励类型,各有其不同的作用,但其目的都是为了调动人的积极性。

而它们之所以能够调动人的积极性,则是因为它们能够从不同的方面满足人的某种需要。

物质激励是对人们物质需要的满足,精神激励是对人们精神需要的满足。

物质需要是人赖以生存的物质基础,人们关心自己切身的物质利益,这是必然的。

但人是有头脑、有思想的,不仅要有物质方面的满足,还有精神方面的追求,包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自 实现等心理方面的需要。

所以,要提高人的积极性,就必须把物质激励与精神激励结合起来。

(二)正激励与负激励并举,以正激励为主 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型,它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。

正激励是主动性的激励,它能够振奋人的精神,保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。

负激励是被动性的激励,它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止,促使其幡然悔悟,改弦更张。

(三)内在激励与外在激励相结合 采用属于工作条件、工作环境方面的因素实施的激励,叫做外在激励;由工作本身所产生的激励称为内在激励。

根据双因素理论,外在激励能够消除不满,但不会激发人的工作热情;只有内在激励才能激发人的工作热情,但如果没有外在激励,人将产生不满情绪。

因此,这两者必须结合起来。

(四)系统设计激励体系 激励手段多种多样,必须综合运用并优化组合,在空间上相辅相成,在时间上相互衔接,形成综合激励的格局。

人的行为的复杂性,影响因素的众多和交叉性,决定了激励必须采取综合的方式。

综合激励就是根据影响人的行为的各个因素之间相互联系、相互制约的特点及系统理论,使若干项激励措施有机地结合起来,综合使用。

这样做一方面可防止顾此失彼,保证激励措施奏效;另一方面,可以利用几项措施的结合效果,即系统的“组织效应”来达到激励的目的。

当前, 国企业职工积极性问题相当突出,原因是多方面的。

仅仅采取一两项措施难以从根本上解决问题,必须从宏观与微观、企业与社会、物质和精神等多方面着手,研究影响积极性的因素,继而寻找出合理的激励因素,科学地设计激励体系。

三、激励的方法 (一)工作激励 工作激励是指通过分配恰当的工作,予以恰当的授权,让职工参与管理,丰富工作内容等方式和途径来激发职工的工作热情。

在双因素理论中, 们清楚地看到,在各种因素中,真正能起到激励作用的因素是工作本身,使工作具有挑战性和富有意义以及引导员工参与管理都可以极大地调动员工的积极性。

在激励的过程中对职工委以恰当的工作,激发职工内在的工作热情。

这主要包括两方面的内容:一是工作的分配要尽量考虑到职工的特长和爱好,人尽其才;二是要使工作的要求既具有挑战性,又能为职工敢于接受。

在企业的生产经营活动中,有许多不同工作的要求略高于职工本身的实际能力,使职工认为经过努力是可以达到目标的。

这样的结果,可以激发起职工奋发向上的工作热情,同时还可以在工作中提高工作能力。

值得注意的是,工作丰富化的激励作用是有限定条件的,其效果大小往往因人及情况而异。

这是由于,首先,并非所有职工都具有丰富工作内容的心理需要。

研究表明,技术水平较低的职工通常更加注重职业安定、增加工资、良好的人际关系、领导的关心等外部因素的满足。

只有那些具有较高成就欲和自 实现需要的职工,才渴望通过丰富的工作内容来施展才华,展示个人价值。

其次,并非所有工作都适宜丰富化。

某些技术性、专业性较强的工种,流水线作业,严格受机器运转规律制约的劳动,以及频繁变换人员会严重影响工作效率,难以实现工作丰富化。

因此,运用工作丰富化实施激励时,必须充分考虑职工的需求差异和工作性质的特点,切忌简单划一。

(二)环境激励 环境主要是指工作与生活环境,包括组织中的行为规范、人际关系、工作与生活条件等方面的内容。

组织的各项规章制度的基本目的是使人们的行为规范化。

一方面,规章制度往往与物质利益联系在一起,对职工的消极行为有约束作用;另一方面,规章制度为职工提供...

从管理实践的角度,谈谈做好企业管理工作的方法和技巧

企业用以管理人员的方法。

指企业的管理方法有行政方法、经济方法、制度方法和教育方法四类。

行政方法是通过直接的行政系统采用行政手段作用于管理客体的方法。

与宏观经济管理不同,企业管理由于范围小、对象少,宜于多用行政方法进行管理,才能提高效率。

经济方法是运用奖金、津贴、福利、待遇等手段激励被管理人员的方法,由于这种方法与人们的物质利益紧密相连,对于调动人员的积极性有较大的作用。

制度方法又叫企业“法律方法”,是指用一定的规范约束管理客体的方法,它对于保持管理的稳定性、连续性和标准性有很大的作用。

教育方法是用不同的形式解决被管理人员思想问题的方法,人们常说的精神激励、思想政治工作、行为科学就属于教育方法。

技巧就各有各的高招了,看一个企业的本质文化、行业类型和管理者的经营思路及性格了,但不管怎样,首先要考虑的问题,其实是人的因素,如果一个管理者和被管理人之间没有和谐、通达的沟通渠道,上下不畅,很容易导致误解、猜疑和等待,此时光是有所谓的方法、措施都是不容易实施的,所以,先从人的因素上下工夫。

这也是一个成功的管理者所必须的能力,做到上下和谐、人心一致,什么事情都好处理。

此外,管理者还要具备基本的公平、公正等素质能力。

本人自己的一点体会,希望对你有所帮助!

在管理实践中如何运用公平理论

公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。

职工的社会比较成或历史比较客观存在,并且这种比较往往是凭个人的主观感觉,因此,管理者要多作正确的引导,使职工形成正确的公平感。

在人们的心理活动中,往往会产生过高估计自己的贡献和作用,压低他人的绩效和付出,总认为自己报酬偏低,从而产生不公平心理的现象。

随着信息技术的发展,人们的社会交往越来越广,比较范围越来越大,以及收入差距增大的社会现实,都增加了职工产生不公平感的可能性。

组织管理者要引导职工正确进行比较,多看到他人的长处,认识自己的短处,客观公正地选择比较基准,多在自己所在的地区、行业内比较,尽可能看到自己报酬的发展和提高,避免盲目攀比而造成不公平感。

二、领导者的管理行为必须遵循公正原则。

领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择,如领导处事不公,职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准,以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。

因此,组织管理者要平等地对待每一位职工,公正地处理每一件事情,依法行政,避免因情感因素导致管理行为不公正。

同时,也应注意,公平是相对的,是相对于比较对象的一种平衡,而不是平均。

在分配问题上,必须坚持“效率优先,兼顾公平”的原则,允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来,带动后富者不断改变现状,逐步实现共同富裕,否则就会产生“大锅饭”现象,使组织运行机制失去活力。

三、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。

对职工报酬的分配要体现“多劳多得,质优多得,责重多得”的原则,坚持精神激励与物质激励相结合的办法。

在物质报酬的分配上,应正确运用竞争机制的激励作用,通过合理拉开分配差距体现公平,在精神上,要采用关心、鼓励、表扬等方式,使职工体会自己受到了重视,品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐,自觉地将个人目标与组织目标整合一致,形成无私奉献的职业责任感。

【社会发展趋势】.社会发展趋势如何影响管理实践?为什么要学习管理...

社会趋势如何影响管理实践 答:管理工作是在一定的环境条件下展开的。

而社会趋势就是一个大的环境, 它必然会对管理实践产生一定的影响,这种影响可能有利,也可能有害。

这就需要管理者进行科学的对待。

社会趋势对管理实践的影响可以分为两类: {1}负面影响: 1)限制竞争,形成行业垄断,导致组织效率的损失; 2)为了争取利益的最大化,销售对人体有害的商品; 3)滋生机会主义,进行大规模的投机行为; 4)任人唯亲、因人设事,破坏企业管理规章制度; 5)组织成员因相互依赖而失去独立性,使工作效率降低; 6)阻塞信息渠道、滋生谣言,破坏组织凝聚力; 7)企业内部的社会资本影响企业的对外开放程度,不利于向先进企业学习与交流; 8)鼓励平庸、阻止组织变革、不利于组织创新;等等。

解决方法主要有:创建学习型组织、变革组织管理、限制专用性资产投资以及变革企业领导 方式等. {2}正面影响: 1)政府做出对某些企业未来发展有利的政策、法规支持其发展,如进行补贴等; 2)管理者越来越多的趋向于从社会弊端中发掘出了新的业务机会,同时也帮助解决了这一棘手的问题; 3)企业管理者常会支持社会公益,既造福了大家,同时也赢得了社会的认可,树立了良好的企业形象; 4)企业的存在有利于就业、失业者再就业问题的解决,吸收劳动力,促进经济发展;等等。

对于学习管理的人而言,要洞识到趋势所带来的变化,及时作出思维上的调整,将管理的方式方法顺应时 事推陈出新,对管理的结构进行科学的调整,重视人力资源的发展,了解把握全球化的脉搏,适应并制约 其变化所带来的影响,这样才能保持管理的权威性与时代性。

希望能帮到你。

在管理实践中,为什么既要注重理论学习又要学会在实践中创新

一、认识来源于实践。

认识的最终来源是实践。

认识的来源有两种,一种是实践,一种是传承,前者比如说测量水的沸点,后者如学生从书上学大发一分时时彩。

但传承的认识也来自于别人的实践。

实践和承传是源和流的关系。

认识的最终来源是实践。

二、实践是检验认识的惟一标准。

认识是否正确,只有放在实践中才知道。

水的沸点究竟是不是一百度,只有亲自测量后才有发言权。

俗语说,事实胜于雄辨,就是这个道理。

三、认识用于实践。

我们认识了水的沸点,是什么目的呢?还是要指导下一个实践。

搞清了认识与实践的关系,可以避免盲行动和经验主义和教条主义。

在实践和认识的辩证关系中,马克思主义哲学首先强调实践是认识的基础,实践对认识的决定作用。

第一,实践是认识的来源。

第二,实践是认识发展的动力。

第三,实践是检验认识是否具有真理性的标准。

第四,实践是认识的目的。

总之,实践是认识的起点,也是认识的归宿,是全部认识的基础。

马克思主义哲学又承认并十分重视认识对实践的反作用。

首先,人的实践活动不同于动物的本能活动,它是受意识支配的,实践的这种本质特性决定它不能离开认识的指导。

其次,认识活动及其成果具有相对独立性,遵循其特有的活动方式和发展规律,它一经形成,便能反作用于实践。

再次,认识对实践的指导作用表现在许多方面:认识可以使主体了解、把握主体和客体及其相互作用的规律性,指导主体自觉地按照客观规律去从事改造世界的活动;认识可以使主体在实践活动之前,确定既符合自身需要、又符合客观实际的目标、方案、步骤和措施,对实践活动作出预测和规划;认识可以使主体根据变化了的情况及时调节自己的行动,指导主体选择实现目的的最佳行为方式;认识可以指导主体将局部经验上升为理论;认识还可以使主体实现对自身的认识,并自觉调整自己的活动,以适应改造客体的需要。

意义:认识对实践的能动反作用,充分体现在作为认识的高级形式的理论对实践的巨大指导作用上。

首先,理论是对事物本质和规律的认识,它可以而且应该走在实践的前头,指导实践活动的进程;其次,科学理论能预见未来,端正实践的方向;再次,科学理论作为一种精神力量,能推动人们在实践中创新。

总之,就认识的来源和基础而言,马克思主义哲学强调实践决定认识;就认识的功能和作用而言,马克思主义哲学强调以正确的认识和理论指导实践;就实践与认识的辩证关系而言,马克思主义哲学强调实践与认识的统一,强调二者的紧密结合和相互促进。

急求人力资源管理实践调查报告

鄙人参与美的日用家电集团生活电器事业部的组织变革工作,这项工作包括事业部组织架构及对应的人事调整、人员精简等任务。

当时通过对管理干部的能力与业绩的评价后,将一些业务关联性不大的干部进行了相互调动以求重新激发组织的活力。

我的直接上司因为担心不同岗位的干部对调会因对岗位具体业务不熟悉而影响到大发一分时时彩公司的业绩,所以就把自己的担忧说给了当时事业部的总经理黄健先生,孰料总经理听后不以为然道:没事,管理都是相通,管人、管事、管财物。

07年8月份的时候,黄健总晋升为美的日用家电集团的CEO,在日电集团本部变革会上黄健总对着集团各事业部老总及其它高管几十号人第一次提出了企业家的素质模型和对应的管理行为的要求。

这让做在台下旁听的我又是惊讶又是佩服——管理真是相通的,当很多老板还在怀疑一些人力资源管理方法和工具的信度与效度时,黄健先生却已经找把这些工具实践到自己的日常管理过程中去了!离开美的后,一直把黄健先生说的那句话放在心上,因为自己是从事人力资源管理岗位,所以一直试图想在人力资源管理与营销、生产等关键业务领域的管理之中找到他们的共通之处,并试图去寻找HR管理的最佳实践。

可是遗憾的是,自己一直没有亲身经历或者体验参与关键业务领域管理工作,所以自然也就永远无法达到黄CEO的那种水平。

后来在读完彼得·杜鲁克的《管理的实践》后以及陆续参与了几个人力资源项目后深刻的理解管理的几点要害,也发现了管理有其共通之性,就把这个权且当作探索最佳人力资源管理实践的一些想法吧。

1、管理就是通过他人达成组织目标的方式、方法及过程。

这个定义告诉我们评价一个管理者是否合格不是看他自己动手做的工作有多厉害,而是看他带的每个团队成员水平有多高。

评价一个管理者的业绩好坏不是看他自己亲手负责的工作结果是否达标,而是看他的团队业绩是否达标。

既然管理的过程是为了达成组织目标,那么管理者就应该掌握设定组织目标的方法、根据组织目标去鉴定下属的职责任务与任职要求,进而挑选合适的“他人”、分解组织目标到团队成员、制定和控制达成目标所需的流程及规章制度,不断与下属进行评估总结反馈目标是否达成以及提供达成目标所需的资源、支持及所需的能力培养,及时认可和激励。

围绕着这个定义,彼得·杜鲁克提出了目标管理。

根据管理的定义,衍生出了我们人力资源管理所需的招聘管理、工作分析、任职资格、绩效管理、培训开发、薪酬福利管理。

2、管理的本质在于实践。

不在于知而在于行,这条原则在现今的人力资源管理实践中已经成为真理了。

在今天我们推行任职资格管理对岗位的KSA层面的要求里,我们对技能的定义是——对结构化大发一分时时彩的实际操作能力,就体现了行的要求;在我们推行素质模型的能力评价时,主张用行为等级锚定法去评估员工的能力也充分符合了这项真理;我们一直不断地推行绩效管理要求制定绩效计划、绩效过程实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈无不是向要告诉员工你要做什么、你要怎么做、你做得怎么样、你要如何改善,其重点也是落在员工的工作行为上;我们推行任职资格管理,去反反复复的鉴定岗位的行为标准,就是为了解决岗位员工要做什么、怎么做,按照什么做以及输出什么,我们再根据行为标准去推导资格标准的时候也是为了鉴定岗位员工能不能做,已经做到什么程度,怎样才能做到这种程度,其本质也是在于行。

3、基于管理的定义和本质来寻找与开展最佳的人力资源管理实践。

以前在读一些500强标杆管理的时候总是弄不明白为什么像IBM、HP、DELL这样的大发一分时时彩公司对人力资源管理者的要求是那么高。

比如在IBM做HR,一定要有业务部门的工作经验;又比如DELL总是将付遥(输赢一书的作者)等那种资深的营销管理人才提拔到培训部门担任要职。

其原因在于人力资源管理者是要通过直接的人力资源管理方法、工具及过程来帮助组织成员实现组织的目标,也就是要求人力资源管理者能够通过各种人力资源管理的方法工具解决组织成员达成目标所需的“行”的问题,只有明白了这个道理才能体会人力资源管理者在企业的使命和价值,能实现这些要求就肯定是人力资源的最佳管理实践了。

现如今,很多企业的老板及管理者都非常抵触各种各样的人力资源管理方法与工具,出现这种现象的关键在于我们没有用活那些方法与工具,没有真正让这些方法与工具行动起来。

即使明白了管理的一些道理后,从事人力资源管理实践也不是那么简单的事情。

就像我自己在实际工作过程中由于缺乏对业务的了解,包括行业、竞争对手、环境的了解,也包括企业的业务运营的流程和生意模式,总是无法找到解决组织成员“行”的问题的最佳人力资源管理实践,甚至无法明确人力资源管理实践的目标与重点。

其实解决这个问题也不是很难,任何管理都是相通的,人力资源管理要讲究人力资源需求及现状分析,那么营销管理也要讲究行业现状及发展趋势分析、竞争对手现状及发展趋势分析、企业自身的swot分析,所以我们完全可以通过这种学习程序去简单的了解企业所处的行业状况,最有效的方法...

物流管理的实践是什么?

物流管理(Logistics Management)是指在社会再生产过程中,根据物质资料实体流动的规律,应用管理的基本原理和科学方法,对物流活动进行计划、组织、指挥、协调、控制和监督,使各项物流活动实现最佳的协调与配合,以降低物流成本,提高物流效率和经济效益。

现代物流管理是建立在系统论、信息论和控制论上的专业学科。

实施物流管理的目的就是要在尽可能最低的总成本条件下实现既定的客户服务水平,即寻求服务优势和成本优势的一种动态平衡,并由此创造企业在竞争中的战略优势。

根据这个目标,物流管理要解决的基本问题,就是把合适的产品以合适的数量和合适的价格在合适的时间和合适的地点提供给客户。

物流管理强调运用系统方法解决问题。

现代物流通常被认为是由运输、存储、包装、装卸、流通加工、配送和信息诸环节构成。

系统方法就是利用现代管理方法和现代技术,使各个环节共享总体信息,作为一个一体化的系统来进行组织和管理,使系统能够在尽可能低的总成本条件下,提供有竞争优势的客户服务。

系统方法认为,系统的效益并不是它们各个局部环节效益的简单相加,这就意味着对于出现的某一个方面的问题,要对全部的影响因素进行分析和评价。

从这一思想出发,物流系统并不简单地追求在各个环节上各自的最低成本,而是相互影响、相互制约、存在着交替易损的关系。

比如过分强调包装材料的节约,就可能因其易于破损造成运输和装卸费用的上升。

因此,系统方法强调要进行总成本分析,以及避免次佳效应和成本权衡应用的分析,以达到总成本最低,同时满足既定的客户服务水平的目的。

管理顺序物流管理按管理进行的顺序可以划分为三个阶段,即计划阶段、实施阶段和评价阶段。

计划阶段计划是作为行动基础的某些事先的考虑。

物流计划是为了实现物流预想达到的目标所做的准备性工作。

物流计划首先要确定物流所要达到的目标,以及为实现这个目标所进行的各项工作的先后次序。

其次,要分析研究在物流目标实现的过程中可能发生的任何外界影响,尤其是不利因素,并确定对这些不利因素的对策。

第三,做出贯彻和指导实现物流目标的人力、物力、财力的具体措施。

实施阶段物流的实施阶段管理就是对正在进行的各项物流活动进行管理。

它在物流各阶段的管理中具有最突出的地位。

这是因为在这个阶段中各项计划将通过具体的执行而受到检验。

同时,它也把物流管理与物流各项具体活动进行紧密的结合。

(一) 对物流活动的组织和指挥物流的组织是指在物流活动中把各个相互关联的环节合理地结合起来,而形成一个有机的整体,以便充分发挥物流中的每个部门、每个物流工作者的作用。

物流的指挥是指在物流过程中对各个物流环节、部门、机构进行的统一调度。

(二) 对物流活动的监督和检查通过监督和检查可以了解物流的实施情况,揭露物流活动中的矛盾,找出存在的问题,分析问题发生的原因,提出克服的方法。

(三) 对物流活动的调节在执行物流计划的过程中,物流的各部门、各环节总会出现不平衡的情况。

遇到上述问题,就需要根据物流的影响因素,对物流各部门、各个环节的能力做出新的综合平衡,重新布置实现物流目标的力量。

这就是对物流活动的调节。

评价阶段在一定时期内,人们对物流实施后的结果与原计划的物流目标进行对照、分析,这便是物流的评价。

通过对物流活动的全面剖析,人们可以确定物流计划的科学性、合理性如何,确认物流实施阶段的成果与不足,从而为今后制定新的计划、组织新的物流提供宝贵的经验和资料。

按照对物流评价的范围不同,物流评价可分为专门性评价和综合性评价。

按照物流各部门之间的关系,物流评价又可分为物流纵向评价和横向评价。

应当指出无论采取什么样的评价方法,其评价手段都要借助于具体的评价指标。

这种指标通常表示为实物指标和综合指标。

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